必发bifaღ✿，必发ღ✿，运输服务ღ✿，bifaღ✿，近年来ღ✿，韶关法院依法审理了一批劳动争议案件ღ✿，为构建和谐劳动关系ღ✿、维护社会稳定提供了有力的司法服务和保障ღ✿。

　　“五一”国际劳动节来临之际ღ✿，韶关市中级人民法院摘选部分劳动争议典型案例予以发布ღ✿，主要涉及劳动报酬ღ✿、违法解除劳动关系ღ✿、孕产期女职工劳动权益ღ✿、新就业形态劳动关系等类型案例ღ✿，旨在普及劳动法律知识ღ✿，加大劳动法律宣传力度ღ✿，指导劳动者依法维权ღ✿，规范用工行为ღ✿，强化风险提示ღ✿，帮助劳资双方进一步预防和减少劳动争议的发生ღ✿。

　　2018年9月2日ღ✿，谢某入职某商店(个体工商户)工作ღ✿。2024年6月7日ღ✿，某商店注销ღ✿。2024年6月8日晚上ღ✿，某商店经营者彭某未告知谢某ღ✿，清空店内全部货物ღ✿，举家搬离某商店ღ✿，并拖欠谢某工资ღ✿。2024年6月17日体育帝国下载ღ✿，谢某以某商店为被申请人申请劳动仲裁ღ✿，要求确认双方在2018年9月2日至2024年6月8日期间的劳动关系ღ✿，并要求某商店支付拖欠工资ღ✿。仲裁院以某商店已注销ღ✿，主体不适格为由ღ✿，不予受理ღ✿。谢某不服裁决结果ღ✿，遂以彭某为被告ღ✿，提起本案诉讼ღ✿，要求确认双方之间的劳动关系ღ✿，并要求彭某支付拖欠工资ღ✿。

　　法院经审理认为ღ✿，谢某与某商店未签订书面劳动合同ღ✿，但谢某在该商店工作期间ღ✿，接受该商店的工作安排与管理ღ✿，遵守商店的规章制度ღ✿，并按月从商店领取工资ღ✿，故商店注销前ღ✿，谢某与该商店构成了事实劳动关系ღ✿。由于本案起诉时ღ✿，该商店已注销ღ✿，经营者彭某为自然人ღ✿，不具备用工主体资格ღ✿，故谢某主张其与彭某之间存在劳动关系ღ✿，法院不予支持ღ✿。但根据《中华人民共和国民法典》第五十六条第一款规定ღ✿：“个体工商户的债务ღ✿，个人经营的ღ✿，以个人财产承担;家庭经营的ღ✿，以家庭财产承担;无法区分的必发bifaღ✿，以家庭财产承担”ღ✿，谢某可向彭某主张拖欠工资ღ✿。在彭某未举证证实其已清偿拖欠工资的情况下ღ✿，法院对该诉讼请求予以支持ღ✿。因此ღ✿，判令彭某于判决生效之日起十日内向谢某支付拖欠的工资28367元ღ✿。

　　个体工商户因用工产生了劳动法上的经济责任ღ✿，以经营者个人财产承担ღ✿，个体工商户注销与否ღ✿，并不影响经营者对债务的承担ღ✿。因此ღ✿，若个体工商户注销后逃避债务ღ✿，劳动者仍可依法向实际经营者主张权利ღ✿。

　　甲运输服务部经营者欧阳某某与乙运输服务部经营者李某某系夫妻关系ღ✿。2021年11月14日ღ✿，欧阳某某开始安排黄某某的出车工作ღ✿。2022年1月1日ღ✿，黄某某与第三人乙运输服务部签订司机聘用合同ღ✿，但黄某某的工作安排ღ✿、工资发放等事项均由甲运输服务部完成ღ✿。2022年9月21日体育帝国下载ღ✿，黄某某在出车途中发生交通事故ღ✿，住院治疗ღ✿。后黄某某向仲裁院申请仲裁ღ✿，要求确认其与甲运输服务部之间的劳动关系ღ✿，仲裁院对该请求予以支持ღ✿。甲运输服务部不服裁决结果ღ✿，诉至法院ღ✿。

　　法院经审理认为ღ✿，甲运输服务部的经营者欧阳某某与乙运输服务部的经营者李某某系夫妻关系ღ✿，两家单位均从事运输服务ღ✿，具有关联性ღ✿。黄某某的劳动合同系与乙运输服务部签订ღ✿，但工资由甲运输服务部的经营者发放ღ✿，且出车任务亦由甲运输服务部安排ღ✿，黄某某与甲运输服务部存在更为密切的人身依附性和经济从属性必发bifaღ✿，应当认定黄某某与甲运输服务部之间已构成事实劳动关系ღ✿。

　　本案涉及关联单位混同用工ღ✿。混同用工的情形下ღ✿，一旦发生劳动争议ღ✿，会在劳动关系认定ღ✿、工龄确认ღ✿、社会保险支付等方面增加劳动者维权难度ღ✿。因此ღ✿，提醒广大劳动者要清楚自己与用人单位的劳动关系ღ✿，在涉及关联单位混同用工时ღ✿，要及时与用人单位明确自己的工作安排ღ✿、工资支付ღ✿、社保交纳等由哪家公司负责ღ✿，避免发生纠纷时无法确定责任主体ღ✿。

　　许某于2021年10月20日入职某建材公司ღ✿，工作岗位为搅拌车司机ღ✿。2023年4月30日ღ✿，许某驾驶建材公司搅拌车发生交通事故ღ✿。《交通事故认定书》认定许某承担事故同等责任ღ✿。后某建材公司向许某发出辞退通知ღ✿，认为许某驾驶公司搅拌车操作错误ღ✿、超速行驶体育帝国下载ღ✿，导致翻车事故ღ✿，车辆受损严重ღ✿，造成公司财产损失ღ✿，并以许某存在行政违法行为为由ღ✿，解除与许某的劳动合同关系ღ✿。许某认为某建材公司违法解除劳动合同关系ღ✿，遂向仲裁院申请仲裁ღ✿，要求某建材公司赔偿违法解除劳动合同经济损失ღ✿、停工留薪期工资ღ✿、住院期间的护理费ღ✿、伙食补助费等ღ✿。仲裁院认为某建材公司构成违法解除劳动合同ღ✿。某建材公司不服仲裁裁决ღ✿，向法院提起诉讼ღ✿。

　　法院经审理认为ღ✿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条“因用人单位作出的开除必发bifaღ✿、除名ღ✿、辞退体育帝国下载ღ✿、解除劳动合同ღ✿、减少劳动报酬ღ✿、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议ღ✿，用人单位负举证责任ღ✿。”的规定ღ✿，某建材公司应对其合法解除劳动合同负举证责任ღ✿。许某违反交通管理法规ღ✿，驾驶公司车辆发生交通事故的行为仅是一般的行政违法行为ღ✿，某建材公司未举证证明因许某的行为所遭受的损失或许某存在多次违法行为ღ✿、屡教不改的情形ღ✿，故法院不能认定许某存在严重违反规章制度ღ✿、严重失职ღ✿，给某建材公司造成重大损害的行为ღ✿。某建材公司解除与许某的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定ღ✿，应向许某支付违法解除劳动合同赔偿金ღ✿。

　　用人单位单方解除劳动合同必须具有法定事由ღ✿，劳动者一般的行政违法行为通常不能直接导致劳动合同解除ღ✿。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同ღ✿，应对劳动者“严重违规”承担举证责任ღ✿，否则不能以此为由行使单方解除权ღ✿。

　　2015年ღ✿，冯某入职某快递公司任装卸工ღ✿，工作地点在广州ღ✿，工资由某快递公司的法定代表人转账支付ღ✿。2016年ღ✿，案外人孔某与某快递公司签订外包协议ღ✿，协议约定由某快递公司代孔某招聘工作人员ღ✿。2016年起ღ✿，冯某的工作由孔某进行管理必发bifaღ✿。2021年8月14日ღ✿，孔某通过手机工作群告知冯某“我装卸这里不需要了”“不用来了”“回韶关有人事会给你安排的”ღ✿，冯某则称“不用安排ღ✿，现在就当你炒了我啦”ღ✿。2021年10月12日ღ✿，冯某以某快递公司为被申请人向仲裁机构申请仲裁ღ✿，请求确认与某快递公司存在劳动关系及裁决某快递公司支付赔偿金ღ✿、未休年休假工资并出具解除合同证明ღ✿。仲裁机构驳回了冯某的全部仲裁请求ღ✿，冯某不服仲裁结果ღ✿，遂诉至法院ღ✿。

　　法院经审理认为ღ✿，该案的争议焦点在于冯某与某快递公司之间是否存在劳动关系ღ✿。第一ღ✿，冯某与某快递公司均符合法律ღ✿、法规规定的主体资格;第二ღ✿，冯某从事的装卸工作属于某快递公司业务的组成部分;第三ღ✿，从冯某提交的工资银行流水可以看出ღ✿，冯某的工资每月系由某快递公司的法定代表人发放ღ✿，某快递公司虽抗辩其将装卸工作外包给孔某ღ✿，由孔某雇请冯某ღ✿，其向冯某发放工资是因孔某委托其代为发放服务费ღ✿，但某快递公司未能提交充分的证据予以证实ღ✿，而根据冯某提交的手机工作群聊天记录显示ღ✿，孔某曾向冯某表示“老板娘不会拖你钱的”“不用来了ღ✿，去韶关ღ✿，人事会给你事做”等ღ✿，综合上述情况来看ღ✿，冯某主张其接受某快递公司管理具有高度盖然性ღ✿，足以认定冯某与某快递公司之间存在劳动关系ღ✿，故结合冯某提交的工资流水及从某快递公司离职的时间认定冯某与某快递公司于2016年11月至2021年8月14日存在劳动关系ღ✿。

　　本案是涉快递行业新型用工纠纷典型案例ღ✿。随着新型用工模式越来越多样化ღ✿，部分新业态企业采取签订委托ღ✿、外包ღ✿、代理必发bifaღ✿、服务等合同形式规避劳动关系ღ✿。本案通过双方实际用工关系体现的权利义务准确界定双方的真实法律关系ღ✿，有利于保护新业态劳动者的合法权益ღ✿，倒逼企业规范用工形式ღ✿，推动快递行业健康有序发展ღ✿。

　　何某于2018年6月入职某建筑工程公司ღ✿，2022年8月至2023年2月期间休产假ღ✿。休产假期间ღ✿，某建筑工程公司仅向何某发放了基本工资ღ✿。后某建筑工程公司在2023年10月及2024年5月两次降薪ღ✿，且2024年4月开始出现拖欠工资情况必发bifaღ✿，何某遂于2024年8月向某建筑工程公司提出辞职ღ✿。2024年9月ღ✿，何某向仲裁机构申请仲裁ღ✿，要求某建筑工程公司支付未足额发放的工资及生育津贴差额等体育帝国下载ღ✿。仲裁机构作出仲裁裁决后ღ✿，何某不服ღ✿，遂诉至法院ღ✿。

　　法院经审理认为ღ✿，某建筑工程公司未足额发放工资且随意降薪ღ✿，违反了法律规定ღ✿，应向何某补足工资差额ღ✿。另ღ✿，何某休产假前的工资明显高于生育津贴ღ✿，依据法律规定ღ✿，生育津贴低于其原工资标准的差额部分应由某建筑工程公司补足ღ✿。在作出判决前ღ✿，承办法官主动与某建筑工程公司的负责人联系ღ✿，向其释法说理ღ✿，某建筑工程公司负责人也认识到错误ღ✿，同意向何某支付工资差额ღ✿、生育津贴差额等各项经济损失ღ✿。最终ღ✿，双方达成了调解协议ღ✿。

　　本案是保障女职工产假待遇的典型案例ღ✿。产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权ღ✿。任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假及产假待遇的权利ღ✿。本案的处理结果充分体现了法院对女职工生育ღ✿、哺乳期间的经济权益的保障ღ✿，同时积极引导用人单位按规定为女职工缴纳生育保险费用和支付生育津贴ღ✿。

　　2022年1月11日ღ✿，某服务公司与周某签订《劳动合同》ღ✿，约定周某的工作岗位为司机ღ✿。周某入职后一直从事司机工作ღ✿。2023年8月15日,该公司向周某发出《工作安排通知书》ღ✿，将其由司机岗位调整为清洁岗位ღ✿，且薪资待遇明显降低ღ✿。8月20日ღ✿，公司以周某未到新岗位上班ღ✿，缺勤3天为由ღ✿，解除与周某的劳动关系ღ✿。8月23日ღ✿，周某向公司递交申请书ღ✿，认为公司调岗决定与劳动合同约定不符,不接受公司调岗决定ღ✿。与公司协商未果后ღ✿，9月11日周某申请劳动仲裁ღ✿。仲裁院裁决某服务公司应向周某支付违法解除劳动合同的经济补偿金等请求ღ✿。某服务公司不服仲裁裁决ღ✿，遂向法院提起诉讼ღ✿。

　　法院经审理认为ღ✿，公司未对调岗行为的正当性ღ✿、合理性进行举证ღ✿，且调岗后薪资明显降低ღ✿，故公司调岗行为不合法ღ✿，公司以周某不服从调岗安排为由解除劳动合同ღ✿，属于违法解除ღ✿，故判令公司向周某支付解除劳动合同经济赔偿金ღ✿。

　　劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权平等受法律保护,用人单位基于自身生产经营需要ღ✿，对内部组织架构ღ✿、人员工作岗位进行调整是提高生产效率体育帝国下载必发bifaღ✿、增强市场竞争力的重要手段ღ✿，但用人单位对劳动者进行调岗调薪仍应当具备正当性和合理性ღ✿，行使用工自主权的方式应当善意且合理ღ✿，不得滥用经营自主权损害劳动者合法权益ღ✿。

　　劳动者在履行职务过程中ღ✿，因一般过失造成用人单位经济损失的ღ✿，一般不承担赔偿责任ღ✿。因存在故意或重大过失行为给用人单位造成经济损失的ღ✿，需承担赔偿责任ღ✿，且应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失ღ✿。此种赔偿请求权有助于督促劳动者尽到勤勉注意义务ღ✿，妥善履行工作职责ღ✿，提高工作效率ღ✿。返回搜狐ღ✿，查看更多

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